В последнее время прием новых сотрудников в разные компании осложнился большим количеством собеседований. В моду вошли трехступенчатые собеседования, когда соискатель вначале приходит на переговоры с кадровиком, после с начальником отдела, а затем уже на беседу с высшим руководством. Такой подход отбора новых сотрудников, по мнению многих руководителей, считается оптимальным, так как, как они считают, позволяет отсеять непрофессионалов своего дела. Но всегда ли это так?
Иногда на собеседования приходят люди, которые имеют отличное резюме, множество рекомендаций, они даже готовы пройти какое-нибудь тестовое задание. Они много и охотно говорят, рассказывают о своих достижениях на предыдущей работе. Но значит ли это, что они действительно такие профессионалы? К сожалению, не всегда. Это может быть человек, который просто хорошо умеет себя разрекламировать, но при этом его познания в работе, на которую он устраивается, минимальны. Или же это может быть человек, засланный конкурентами, цель которых узнать, каким образом фирма принимает сотрудников на работу, какие вопросы им задает, какие предъявляет к ним требования. Нередко такой «соискатель» записывает разговор на диктофон или мобильный. Поэтому в помещениях, в которых проводятся собеседования, желательно устанавливать глушилки сотовых телефонов и диктофонов. Желательно вообще иметь отдельную комнату для собеседований, чтобы не водить неизвестного человека по всему офису, и чтобы он не стал невольным слушателем рабочих разговоров служащих. Конечно, среди активных людей немало и профессионалов, которые действительно ищут работу. Поэтому с подозрением относится к каждому человеку, который хорошо сумеет себя преподнести, не стоит.
Но есть и другой тип соискателей – это замкнутые и скромные люди. Они зачастую считают, что их профессионализм превысит их неумение или нежелание идти на контакт с другими людьми. К сожалению, многие кадровики, а именно от их впечатления зависит, будут ли дальнейшие собеседования с соискателем, мыслят штампами. Они заранее представляют портрет будущего работника и отправляют на дальнейшие собеседования тех соискателей, которые соответствуют их личным требованиям. И это руководители компании тоже должны принимать во внимание и требовать от начальника отдела кадров рассматривать всех кандидатов не столько по их «активности» во время собеседования, сколько по их профессиональным знаниям и опыту работы.
Подбор нового сотрудника для компании это, безусловно, очень ответственная работа. Поэтому нет ничего предосудительного в том, чтобы проводить собеседования в несколько этапов, использовать средства акустической защиты, долго выбирать подходящую кандидатуру из толпы соискателей. Ведь каждый руководитель планирует, что сотрудник проработает у них долго, а значит, к его выбору нужно подойти со всей серьезностью.
