Сокращение штата работников по ТК РФ 2016. Инструкция

В силу разных причин работодателю может понадобиться сократить определенное количество работников или даже структурных единиц. Такое право закреплено для любого работодателя в п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Процедура сокращения численности или штата организации строго регламентирована. Нормы, регулирующие этот  вопрос, находятся в разных главах Трудового кодекса РФ, а также в Законе РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", Постановлении Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".

Порядок сокращения работников

  • Шаг 1. Принятие решения о сокращении штата или работников
  • Шаг 2. Уведомление профсоюза и органа занятости
  • Шаг 3. Уведомление работника
  • Шаг 4. Предложение другой работы сотрудникам, попавшим под сокращение
  • Шаг 5. Выплаты и компенсации
  • Шаг 6. Оформление увольнения

В каждом шаге есть нюансы, о которых поговорим ниже.

Принимаем решение о сокращении штата или численности работников

Работодатель может сократить как отдельные штатные единицы, так и подразделения целиком. Однако следует помнить, что некоторых работником нельзя сократить, а на членов профсоюза распространяется особый порядок.

Поэтому перед тем, как свое решение оформить документально, необходимо составить список работников, которые предположительно подпадают под сокращение. Проанализируйте список исходя из ограничений на сокращение работников.

Список таких работников указан в ст. 179, ст. 261 ТК РФ, а также в других законодательных актах.

Сокращение численности или штата работников оформляется путем создания Приказа о сокращении штата. Форма приказа законодательно не регламентирована.  Сразу приказ утверждать не нужно, так как проект приказа и копии других документов сначала направляются в профсоюз.

Также необходимо внести изменение в штатное расписание или утвердить новое.

Уведомление профсоюза

В силу ст. 82 ТК РФ при сокращении штата работодатель должен уведомить выборный орган профсоюза. Сроки уведомления зависят от того, является ли планируемое сокращение массовым или же нет.

Критерии массовости определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Однако, если такого соглашения нет, можно воспользоваться общим критерием, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".

Сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней.

При массовом сокращении профсоюзный орган необходимо уведомить за три месяца до увольнений. В противном случае – за два месяца.

Но это не касается работников, которые являются членами профсоюза. Для их увольнения требуется мотивированное мнение профсоюза. Порядок получения такого мнения описан в ст. 373 ТК РФ.

В первую очередь, необходимо направить проект приказа и другие документы в профсоюз.

У профсоюза есть семь рабочих дней, чтобы выразить свое мотивированное мнение в письменной форме и направить его работодателю. Несоблюдение этого срока позволяет работодателю проигнорировать мнение, которое придет позже.

При несогласии профсоюза с увольнением работников проводятся консультации с работодателем в течение еще трех рабочих дней. По их итогам работодатель принимает решение. При этом он не обязан соглашаться с мнением органа профсоюза. Правда тогда, появляется риск обращения профсоюза и/или работников в Трудовую инспекцию, а также в суд.

При сокращении членов профсоюза у работодателя появляется право  уволить их в течение месяца со дня получения мотивировочного мнения профсоюза.

В соответствии, с п. 2 ст. 25 Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" организация должна уведомить орган занятости за два месяца до увольнений, а при массовом сокращении – за три месяца.

Уведомление работников

Каждый работник должен быть  уведомлен под роспись о предстоящем сокращении не позднее, чем за два месяца до предполагаемого увольнения. Для этого составляется письменное уведомление о сокращении работника.

Также возможно осуществить досрочное сокращение работника, при его письменном согласии. В этом случае работодатель выплачивает дополнительную компенсацию. Её размер соответствует среднему заработку работника за период, оставшийся до дня предполагаемого увольнения.

Соответственно, если работник будет сразу согласен досрочно уволиться, то организация должна будет дополнительно выплатить два средних заработка.

Предложение другой работы сотрудникам, попавшим под сокращение

В течение двух месяцев после уведомления работодатель должен регулярно предлагать сотруднику вакантные должности, в том числе и нижестоящие и с меньшей оплатой. Работник вправе думать над предложением вплоть до дня увольнения.

Т.е. однократного предложения какой-то должности и отказ от нее работника будет не достаточно. Такого же мнения придерживается Верховный суд в  Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

При этом подбирая вакансии, работодатель должен учитывать здоровье сотрудника, его квалификацию и возможность выполнения той или иной работы. Соответственно, предложения должны подходить конкретному работнику по важным критериям.

Выплаты и компенсации

Каждому сотруднику, которого работодатель собирается сократить полагаются следующие выплаты:

  • Выходное пособие в размере среднего заработка
  • Дополнительная компенсация, при досрочном увольнении сотрудника
  • Заработная плата
  • Компенсация за неиспользованный отпуск

Вышеуказанные выплаты должны быть произведены не позднее дня увольнения. В противном случае работодатель должен будет все выплатить с учетом денежной компенсации.

Также за работником закрепляются и иные права :

  • Сохранение среднего заработка за два месяца, пока не трудоустроился (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
  • Сохранение среднего заработка за три месяца по решению органа службы занятости (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).
  • Оплата больничного листа в течение 30 дней после увольнения.

При увольнении работнику выплачивается средний заработок за первый месяц после увольнения. За второй месяц работник вправе получить компенсацию, если не смог трудоустроиться за этот период. При этом расчет производится с учетом уже выданного выходного пособия.

За три месяца работник может получить выплату в исключительном случае. Для этого ему надо встать на учет в службу занятости в течение двух недель после увольнения. Затем в течение трех месяцев не найти новую работу. И последний критерий – это наличие решения службы занятости.  С этим документом работник вправе обратиться к работодателю за компенсацией.

Рубрики:
Оставьте первый комментарий

Или почитайте анекдоты!

Присоединяйтесь