Как максимально правильно отстранить от работы

Согласно ст. 76 Трудового кодекса РФ есть несколько случаев, когда работодатель просто обязан отстранить работника от выполняемой работы. У сожаления, такая процедура трудовым законодательством не регламентирована и очень часто вызывает у кадровиков некоторые сложности. Следующая статья подробно расскажет о том, при каких именно обстоятельствах на работодателя ложиться обязанность по отстранению работника от выполняемой работы, и о том, как это правильно оформить документально.

Согласно ст. 76 Трудового кодекса РФ есть несколько случаев, когда работодатель просто обязан отстранить работника от выполняемой работы. У сожаления, такая процедура трудовым законодательством не регламентирована и очень часто вызывает у кадровиков некоторые сложности. Следующая статья подробно расскажет о том, при каких именно обстоятельствах на работодателя ложиться обязанность по отстранению работника от выполняемой работы, и о том, как это правильно оформить документально.

Согласно трудовому законодательству, отстранение от работы является мерой временной и не влечет за собой изменение или прекращение трудового договора, однако в некоторых случаях может предшествовать увольнению работника. В таком деле очень важную роль играет оформление, ведь если такой факт будет документально правильно зафиксирован, то в случае возникновения трудового спора, он избавит работодателя от многих проблем, связанных с ненадлежащим оформлением. В ст. 76 Трудового кодекса РФ содержится несколько оснований, по которым работодатель может отстранить работника от работы. Ниже рассмотрим каждое из них.

1. Работник находится в состоянии наркотического, алкогольного или другого токсического опьянения.

Работодатель может и должен отстранить от работы любого работника, если тот появился на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или другого токсического опьянения и не может надлежащим образом выполнять свои трудовые обязанности. Следует отметить, что срок отстранения законодательством не установлен. В Трудовом кодексе только указывает на то, что работодатель может отстранить работника от работы на тот период времени, пока не будут устранены обстоятельства, явившиеся основанием для недопущения к работе или отстранения от неё.

Так как появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения считается грубым нарушением трудовой дисциплины, то в таких случаях работодатель может применить любое дисциплинарное наказание, предусмотренное трудовым законодательством, и даже увольнение. Чтобы избежать трудовых споров в дальнейшем, в первую очередь следует факт появление работника в нетрезвом состоянии документально правильно зафиксировать. В п. 42 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" подчеркивается, что состояние наркотического либо алкогольного или другого токсического опьянения можно подвергнуть не только медицинским заключениям, но и другим видам доказательств, которые соответственно должны быть оценены судом.

Для начала, чтобы зафиксировать факт опьянения сотрудника необходимо в присутствии не менее двух свидетелей составить акт. Особых требований по составлению такого акта нет, но есть несколько рекомендаций. Во-первых, составлять подобного рода акты имеет право кадровый работник или любое должностное лицо организации, которое занимает должность не ниже руководителя структурного подразделения. Самое главное в этом деле – это как можно более подробно описать все признаки опьянения, например, нарушение координации движений, резкий запах алкоголя изо рта, неадекватное поведение и др.). Если опьянение носит наркотический или другой токсический характер, то к признакам можно отнести и следующие: расширенные зрачки, бледность, повышенная возбудимость и пр. Как правило, акт должен быть подписан лицом, его составившим, и двумя свидетелями, присутствующими при этом. Далее нетрезвого сотрудника знакомят с содержанием составленного акта и просят дать объяснения причин, побудивших его появиться в таком состоянии на рабочем месте. Если он физически не может или отказывается объясниться, то об этом на акте делают пометку, которую также заверяют подписью свидетелей. После составления такого акта работника в обязательном порядке отстраняют от работы и направляют на медицинское освидетельствование.

Следует помнить, что любой работник в силу ст. 33 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1 имеет право от медицинского освидетельствования отказаться.

Как правило, медицинское освидетельствование проводится в организациях здравоохранения, которые имеют лицензию на осуществление подобного рода деятельности с указанием наименования услуг и работ. В соответствии с Временной инструкцией "О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения" и Методическими указаниями, утвержденными Минздравом СССР 02.09.1988 N 06-14/33-14, медучреждение выдаёт заключение, в котором факт употребления алкоголя или другого вещества, вызвавшего опьянение, не просто констатирует, но и квалифицирует состояние обследуемого, например:

  • трезв;
  • факт употребления алкоголя установлен, но признаки опьянения не выявлены;
  • алкогольное опьянение;
  • кома алкогольная;
  • состояние одурманивания, которое вызвано наркотическими или иными веществами;
  • трезв, но имеются некоторые нарушения функционального состояния, в силу которых необходимо по состоянию здоровья отстранить работника от работы с источником повышенной опасности.

Чтобы специалист определил, сможет ли обследуемый выполнять ту или иную работу, необходимо при подготовке медицинского заключения сообщать врачу о работе, которую этот сотрудник выполняет на рабочем месте. Если был установлен факт употребления алкоголя, но не выявлено признаков опьянения, то у работодателя оснований для отстранения от работы не будет.

На какой промежуток времени следует отстранять от работы находящегося в состоянии опьянения сотрудника? Ответ на такой вопрос во многом зависит от самочувствия и степени опьянения работника. Обычно нетрезвых сотрудников отстраняют от работы на смену или на один рабочий день, а, как правило, на следующий день он уже может приступать к выполнению трудовых обязанностей. Причем расценивать его отсутствие на рабочем месте как прогул нельзя, ведь он все-таки явился на работе.

2. Работник в установленном порядке не прошел обучение и проверку навыков и знаний в области охраны труда

Каждый руководитель и работник в соответствии с требованиями ст. 225 Трудового кодекса РФ должен пройти обучение в соответствии с Постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29 "Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организации". Обязанности работников в области охраны труда установлены в ст. 214 Трудового кодекса РФ. Например, они должны проходить обучение безопасными методами и приемами выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, проверку знаний требований охраны труда и стажировку на рабочем месте. А работодатель, согласно нормам ст. 212 Трудового кодекса РФ, обязан проводить такое обучение работников , в том числе и необходимые инструктажи (вводный, первичный, повторный, целевой, внеплановый), а также фиксировать в журналах установленного образца по ГОСТ 12.0.004-90 "Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения" знаний на них.

Из этого следует, что если работник обучение в области охраны труда не прошел, то работодатель обязан его отстранить от выполнения работ (абз. 3 ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса РФ). На какое время? Как правило сотрудника следует отстранить от работы на срок, необходимый для проведения обучения и надлежащей проверки знаний по охране труда. В случае, если работник по каким-либо причинам уклонился от повторной проверки, его можно отстранить от работы и на более длительный срок (например, на три месяца, потому как в организации плановое обучение и проверка знаний в области охраны труда проводятся в соответствии с графиком) или провести индивидуальное обучение и проверку знаний и допустить его к работе при положительном результате.

3. Работник в установленном порядке не прошел обследование (обязательный медицинский осмотр), психиатрическое освидетельствование

В ст. 213 Трудового кодекса РФ установлено, что обязательный медицинский осмотр за счет средств работодателя должны проходить работники, занятые на тяжелых работах, на работах с опасными или вредными условиями труда (Приказ Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 N 83) (к ним относятся и подземные работы) и на работах, связанных с движением транспорта. Такие работники обязаны при поступлении на работу проходить предварительные медицинские обследования, а с целью определения соответствия состояния здоровья поручаемой работе – и периодические осмотры. Следует отметить, что с целью предупреждение распространения и возникновения заболеваний и охраны здоровья населения, периодические и предварительные медицинские осмотры должны проходить работники детских учреждений, водопроводных сооружений и предприятий:

  • лечебно-профилактических;
  • общественного питания и торговли;
  • пищевой промышленности.

Кроме Трудового кодекса, обязанность по прохождению предварительного медицинского осмотра установлена и рядом других федеральных законов, например:

  • ст. 6 Федерального закона N 77-ФЗ от 14.04.1999 "О ведомственной охране" (в отношении работников вневедомственной охраны);
  • ст. 14 Федерального закона N 76-ФЗ от 02.05.1997 "Об уничтожении химического оружия" (персонал объектов по хранению и уничтожению химического оружия);
  • ст. 9 Федерального закона N 38-ФЗ от 30.03.1995 "О предупреждении распространения в РФ заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" в соответствии с Перечнем, который утвержден Постановлением Правительства РФ N 877 от 04.09.1995 для работников отдельных профессий, предприятий, производств, организаций и учреждений, которые должны проходить обязательное медицинское освидетельствование;
  • ст. 23 Федерального закона N 29-ФЗ от 02.01.2000 "О качестве и безопасности пищевых продуктов";
  • ст. 23 Федерального закона N 151-ФЗ от 22.08.1995 "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей".

Порядок проведения периодических и предварительных медицинских обследований и осмотров работников, которые заняты на вредных работах и на работах с опасными и (или) вредными производственными факторами, установлен Приложением 3 к Приказу N 83.

Периодические и предварительные медицинские осмотры (обследования) работников, в соответствии с п. 5 данного Порядка, должны проводится только медицинскими организациями, которые имеют лицензию на указанный вид деятельности. Как правило, комиссия утверждается руководителем такой организации. Причем её председателем должен быть только врач-профпатолог или врач другой специальности, но обязательно имеющий профессиональную подготовку по профпатологии, а членами комиссии – только специалисты, которые в рамках своей специальности прошли подготовку по профессиональной патологии. Комиссия, учитывая специфику действующих производственных факторов и медицинских противопоказаний к продолжению или осуществлению работы на основании действующих нормативных правовых актов, определяет объемы и виды необходимых исследований.

Работодатель определяет контингенты и составляет поименный список лиц, которые подлежат периодическим медицинским осмотрам, с указанием производств, цехов, участков, опасных или вредных производственных факторов и после согласования с Роспотребнадзором за два месяца до начала осмотра направляет этот список в медицинскую организацию.

Медкомиссия, после надлежащего проведения необходимых обследований и осмотров, вносит в карту периодических и предварительных медицинских осмотров своё заключение и выписку из амбулаторной карты работника. В течение 30 дней медицинская организация обязана предоставить акт работодателю, центру профпатологии и территориальному органу Роспотребнадзора.
Работодатель, на основании представленной в акте медучреждения информации, должен принять решение об отстранении от работы или недопущении (при трудоустройстве) того или иного работника к работе.

Говоря о психиатрическом освидетельствовании для выполнения деятельности, связанной с источником повышенной опасности, и отдельных видов профессиональной деятельности, то оно, согласно ст. 6 Федерального закона от 02.07.1992 N 3185-1 "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании", должно проводиться обязательно. Правила прохождения такого освидетельствования утверждены Постановлением Правительства РФ от 23.09.2002 N 695, согласно которому оно может проводиться только на добровольной основе и с целью определения пригодности работника по состоянию психического здоровья к осуществлению отдельных видов деятельности, к работе в условиях повышенной опасности, предусмотренных Перечнем медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности (Утвержден Постановлением Совмина Правительства РФ от 28.04.1993 N 377).

Следует помнить, что понятие источников повышенной опасности не раскрывается в трудовом законодательстве, поэтому за разъяснениями следует обратиться к ст. 1079 Гражданского кодекса РФ, в которой под ними понимается использование транспортных механизмов, средств, атомной энергии, электрической энергии высокого напряжения, сильнодействующих ядов, взрывчатых веществ и т.п.; осуществление строительной и другой деятельности, связанной с ней, и т.д.

Отстранить работника от работы по причине непрохождения периодического или предварительного осмотра или психиатрического освидетельствования можно лишь до момента, пока соответствующий осмотр не будет пройден.

Определение противопоказаний для исполнения работы, оговоренной в трудовом договоре

Сотрудник должен быть освобожден от работы, оговоренной в трудовом договоре, в случае выявления противопоказаний для ее выполнения по результатам медицинского заключения, выданного в установленном федеральным законом или другим нормативным правовым актом РФ порядке. Данный пункт указан в абз. 5 ст. 76 Трудового кодекса РФ.

Согласно Конституционному суду в Определении от 29.05.2007 N 357-О-О, освобождение от труда проводится с целью охраны здоровья работника и является одной из гарантий права на труд в условиях, которые отвечают требованиям гигиены и безопасности.
Получив от работника медицинское заключение о противопоказаниях для выполнения работы, которая обозначена в трудовом договоре, работодатель обязан перевести сотрудника на другую соответствующую работу, которая не противопоказана ему по здоровью. Согласно нормам ст. 73 Трудового кодекса РФ сделать это необходимо по письменному согласию работника.

В случае отсутствия у работодателя соответствующей работы, а также при отказе работника от перевода, работодатель должен освободить сотрудника от работы, сохранив при этом место работы и должность на период, указанный в медицинском документе (не более четырех месяцев). Заработная плата в этот период не начисляется. Исключение составляют случаи, предусмотренные в Трудовом кодексе РФ, другими федеральными законами, трудовым или коллективным договором и соглашениями.

При необходимости временного перевода работника на другую работу на период свыше четырех месяцев или перевода на постоянной основе, по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ при отказе сотрудника от перевода трудовой договор прекращает свое действие.
Если в отстранении от работы согласно медицинскому заключению нуждаются руководители организаций или разного рода структурных подразделений, заместители руководителей, а также главные бухгалтеры, то по их письменному согласию, вместо прекращения трудового договора срок может быть определен соглашением обеих сторон.

Во время отстранения от работы заработная плата не начисляется. Исключением являются случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, а также трудовым или коллективным договором и соглашениями.

Приостановка на период до двух месяцев действия специального права работника

К специальным правам работника что относятся: право на управление транспортным средством, лицензия, право на ношение оружия. В случае приостановки действия специального права работника на срок до двух месяцев, в результате чего он утрачивает возможность исполнять свои обязанности, обусловленные трудовым договором, и что препятствует переводу работника (с письменного согласия) на другую соответствующую работу, он подлежит освобождению от работы.
В обязанности работодателя входит предложение всех соответствующих вакансий, появляющихся в данной местности и, если это оговорено коллективным или трудовым договором и соглашениями, в других местностях.

Если период приостановления действия специальных прав более двух месяцев или работник лишен прав на постоянной основе, то при невозможности перевода сотрудника на другую работу по п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ трудовой договор расторгается.

В случае приостановления действия специального права работодателя, являющегося юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем и т.п. или применения к нему административного наказания по ст. 3.12 Кодекса об административных правонарушения РФ - приостановления деятельности, сотрудники от работы не отстраняются.

Отстранение работников от исполнения работы по требованию должностных лиц или органов, которые уполномочены федеральными законами и другими нормативными правовыми актами РФ

По требованию должностных лиц и уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ органов работодатель должен отстранять сотрудников от исполнения работы. К должностным лицам относятся инспекторы государственной инспекции труда. Согласно ст. 357 Трудового кодекса РФ инспектор ГИТ имеет право выдвинуть требование об отстранении от работы сотрудника, не прошедшего обучение технике безопасности труда, инструктаж и проверку знаний по охране труда, а также стажировку на рабочем месте.

Право предъявления требования о временном отстранении от работы принадлежит также главным государственным санитарным врачам, а также их заместителям. Согласно ст. 51 Федерального закона N 52-ФЗ от 30.03.1999 "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" временному отстранению от работы подлежат сотрудники – носители возбудителей инфекционных заболеваний, которые могут стать распространителями инфекции.

Уполномоченным органом является суд, который по ст. 114 Уголовно-процессуальный кодекс РФ, при наличии ходатайства следователя и согласия прокурора может требовать временного отстранения работника от должности при подозрении последнего в совершении преступления. При этом работодателю высылается документ с требованием об отстранении сотрудника от работы и подлежит обязательному исполнению.

При получении соответствующего документа с требованием отстранить работника от выполнения труда, работодатель обязан тщательно проверить, уполномочено ли лицо или орган выдавать такое требование. Также необходимо обратить внимание на содержание письма. Если оно носит рекомендательный, а не приказной характер, если в нем содержится просьба, а не строгое предписание, работодатель волен сам принимать решение об освобождении сотрудника от работы.

Другие причины для отстранения работника от труда, обусловленные законами и другими нормативными правовыми актами РФ

Любые причины для отстранения сотрудника от работы обязательно должны быть закреплены в законах или иных нормативных правовых актах РФ. Работодатель не имеет права самостоятельно формулировать причины для отстранения сотрудников от работы и закреплять их в нормативных документах.

Документальное оформление отстранения сотрудника от работы
Как правило, причины для отстранения работника от выполнения труда выявляет непосредственный руководитель работника, который обязан сообщить об этом работодателю посредством докладной или служебной записки.

Ст. 76 Трудового кодекса РФ не дает строгих рекомендаций по документальному оформлению отстранения от работы. Лучше всего оформить документ в виде приказа или распоряжения на бланке организации. Письменный документ поможет избежать споров и разночтений с работником. К тому же документально оформленное отстранение от работы гарантирует верность начисления заработной платы.

За отсутствием определенной формы приказа об отстранении, желательно содержание документе следующих сведений:

  • обстоятельств, послуживших причиной отстранения от работы;
  • сведений о документах, служащих основанием для отстранения;
  • периода отстранения;
  • поручений бухгалтерии о форме заработной платы.

В случае отказа работника ознакомиться с приказом об отстранении его от работы, следует составить соответствующий акт в обязательном присутствии двух и более свидетелей.

При оформлении отстранения по ст. 76 Трудового кодекса РФ работник не обязан давать объяснение причин, которые повлекли его отстранение, однако указать их в документе все же желательно. Это в интересах самого работника. Если нет его вины в отстранении от работы, то заработная плата ему выплачивается как за простой (например, если он не прошел обучение по технике безопасности и проверку знаний по охране труда по независящим от него причинам).

После окончания периода отстранения сотрудника от работы неизменно возникает вопрос, как документально оформить его допуск к работе и нужно ли это делать посредством издания отдельного документа.

В случае, если возникают затруднения при определении точной даты окончания отстранения сотрудника от работы, или же оно зависит от времени устранения причин, которые его вызвали, необходимо издать приказ о допуске. В этом случае допуск к работе оформляется отдельным документом. Если же приказ об отстранении уже содержит точную дату его окончания, отдельный допуск оформлять не нужно. Приказ об отстранении прекращает свое действие автоматически.

При необходимости отстранить от работы не одного, а отдельную группу сотрудников (чаще всего это случается, когда часть работников не прошла обязательный медицинский осмотр или не прошла обучение и проверку знаний по охране труда), можно оформить отстранение в виде группового приказа, указав в нем причину отстранения и фамилии отстраненных работников.

Нередко возникает вопрос, может ли сам работодатель принять решение не отстранять сотрудника от работы, если на то имеются причины. Ответ на этот вопрос категоричен. При наличии причины для отстранения от работы, работодатель обязан сделать это, он не имеет права брать на себя ответственность и не отстранять сотрудника от работы. При этом не имеет значения, насколько уважительна причина для отстранения, даже если причина незначительна, работника следует отстранить на небольшой срок, а при устранении этой причины снова допустить к работе.

Однако работодатель должен действовать строго в соответствии с законом. Если будет признано отстранение от работы незаконным, то согласно ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель должен будет выплатить сотруднику не полученную им заработную плату. К тому же, период незаконного отстранения засчитывается в стаж работы, который согласно ст. 121 Трудового кодекса РФ дает право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Оплата за отстранение от работы

За время отстранения от работы или недопущения к ней работнику не начисляется заработная плата. Исключение составляют случаи, которые предусмотрены в Трудовом кодексе РФ или иных федеральных законах.

Если работник был отстранен от труда не по своей вине (не прошел обучение по технике безопасности и охране труда, обязательный медицинский осмотр по независящим от него причинам), ему выплачивается заработная плата за весь период отстранения как за простой. Оплата простоя, согласно ст. 157 Трудового кодекса РФ производится следующим образом: по вине работодателя - не менее 2/3 средней заработной платы сотрудника, по вине работника – без выплаты заработной платы. Если простой не зависел ни от одной, ни от другой стороны, заработная плата начисляется в размере не менее 2/3 тарифной ставки или оклада, которые рассчитан пропорционально периоду простоя.

Оставьте первый комментарий

Или почитайте анекдоты!

Присоединяйтесь
You are reporting a typo in the following text:
Simply click the "Send typo report" button to complete the report. You can also include a comment.